تُعد مكافأة نهاية الخدمة من أهم الحقوق المالية التي نظمها نظام العمل السعودي للعامل عند انتهاء العلاقة التعاقدية، سواء كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة.
وتختلف قيمة المكافأة المستحقة بحسب مدة الخدمة، والأجر الأخير، وسبب انتهاء العقد. فالاستقالة مثلًا لها نسب استحقاق مختلفة عن انتهاء العقد أو إنهائه من صاحب العمل.
في هذا الدليل نشرح طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة، والأجر الذي تُحسب عليه، وحالات الاستحقاق الكامل أو الجزئي، وموعد صرف المستحقات بعد انتهاء العمل.
تنبيه: يقدم «وظفني» شرحًا مبسطًا لأغراض التوعية، وليس استشارة قانونية أو حاسبة ملزمة. المرجع النظامي هو وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والجهات الحكومية والقضائية المختصة.
آخر تحديث وتحقق: 25 سبتمبر 2026.
ملخص مكافأة نهاية الخدمة
| الحالة | الاستحقاق العام |
|---|---|
| أول خمس سنوات | نصف أجر شهر عن كل سنة |
| ما بعد خمس سنوات | أجر شهر كامل عن كل سنة |
| أجزاء السنة | تُحسب بنسبة المدة التي قضاها الموظف |
| الأجر المعتمد | الأجر الأخير وفق تعريف الأجر في النظام |
| الاستقالة قبل سنتين | لا يستحق الموظف المكافأة وفق القاعدة العامة للاستقالة |
| الاستقالة من سنتين إلى خمس سنوات | ثلث المكافأة |
| الاستقالة بعد خمس سنوات وقبل عشر | ثلثا المكافأة |
| الاستقالة بعد عشر سنوات | المكافأة كاملة |
| إنهاء الخدمة من صاحب العمل | التصفية خلال أسبوع على الأكثر |
| إنهاء العقد من الموظف | التصفية خلال مدة لا تزيد على أسبوعين |
ما هي مكافأة نهاية الخدمة؟
مكافأة نهاية الخدمة مبلغ مالي يلتزم صاحب العمل بدفعه للعامل عند انتهاء علاقة العمل وفق شروط وطريقة الحساب المحددة في النظام.
وهي حق مالي مرتبط بمدة الخدمة وسبب انتهاء العلاقة، وليست منحة اختيارية أو مبلغًا يحدده صاحب العمل من تلقاء نفسه.
وتنظم المواد من 84 إلى 88 من نظام العمل بصورة أساسية:
- طريقة حساب المكافأة.
- استحقاقها عند الاستقالة.
- الأجر المستخدم في الحساب.
- الحالات الاستثنائية.
- مدة تصفية مستحقات الموظف.
طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة
تنص المادة 84 على أن المكافأة الأساسية تُحسب كما يلي:
- نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى.
- أجر شهر كامل عن كل سنة تالية للخمس سنوات الأولى.
- يستحق الموظف مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل.
- يكون الأجر الأخير أساسًا للحساب.
معادلة السنوات الخمس الأولى
الأجر الأخير ÷ 2 × عدد سنوات الخدمة
معادلة السنوات التي تتجاوز خمس سنوات
الأجر الأخير × عدد السنوات التي تزيد على خمس
ثم يُجمع ناتج المرحلتين للحصول على المكافأة الأساسية قبل تطبيق نسبة الاستحقاق المرتبطة بسبب انتهاء العقد.
مثال: موظف خدم أربع سنوات
إذا كان الأجر الأخير للموظف 6,000 ريال، وخدم أربع سنوات:
- نصف الأجر: 3,000 ريال.
- 3,000 × 4 سنوات = 12,000 ريال.
تكون المكافأة الأساسية: 12,000 ريال.
إذا انتهى العقد بانتهاء مدته أو أنهاه صاحب العمل دون وجود سبب يسقط المكافأة، يكون الاستحقاق وفق هذه الحسبة.
أما إذا كانت نهاية العلاقة بسبب استقالة الموظف بعد أربع سنوات، فيُطبق استحقاق الاستقالة وهو ثلث المكافأة:
12,000 ÷ 3 = 4,000 ريال.
مثال: موظف خدم ثماني سنوات
إذا كان الأجر الأخير 10,000 ريال، ومدة الخدمة ثماني سنوات:
السنوات الخمس الأولى
- نصف الأجر: 5,000 ريال.
- 5,000 × 5 سنوات = 25,000 ريال.
السنوات الثلاث التالية
- 10,000 × 3 سنوات = 30,000 ريال.
المكافأة الأساسية
25,000 + 30,000 = 55,000 ريال.
إذا كانت نهاية العلاقة بسبب استقالة الموظف بعد ثماني سنوات، فإنه يستحق ثلثي المكافأة وفق القاعدة العامة:
55,000 × 2 ÷ 3 = 36,666.67 ريال تقريبًا.
أما إذا انتهى العقد بطريقة يستحق معها الموظف المكافأة كاملة، فتكون المكافأة الأساسية في هذا المثال 55,000 ريال.
هذه الأمثلة توضيحية، وقد تتغير النتيجة حسب مدة الخدمة بالأشهر والأيام، وعناصر الأجر، وسبب انتهاء العقد، وأي شروط نظامية مرتبطة بالحالة.
هل تُحسب المكافأة على الراتب الأساسي أم الإجمالي؟
ينص النظام على اتخاذ الأجر الأخير أساسًا لحساب مكافأة نهاية الخدمة.
ويقصد بالأجر الفعلي عمومًا الأجر الأساسي مضافًا إليه الزيادات المستحقة الأخرى التي تُقرر للموظف مقابل العمل بموجب العقد أو لائحة تنظيم العمل.
وقد يشمل ذلك بحسب العقد وطبيعة البند:
- الأجر الأساسي.
- بعض البدلات المستحقة.
- العلاوات الدورية.
- المزايا المقررة في العقد أو لائحة العمل.
- المكافآت التي أصبحت جزءًا ثابتًا أو معتادًا من الأجر وفق الضوابط.
لكن ليس كل مبلغ يدخل تلقائيًا في الحساب. فالمبالغ العرضية أو المستردات أو المصروفات التي تُدفع لغرض محدد قد لا تعامل كجزء من الأجر.
كما تجيز المادة 86 الاتفاق على عدم احتساب جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن المبيعات وما يشابهها من عناصر الأجر القابلة بطبيعتها للزيادة والنقص.
لذلك راجع:
- عقد العمل الموثق.
- تعريف الأجر والبدلات في العقد.
- مسيرات الرواتب.
- أي اتفاق مكتوب يتعلق بالعمولات.
- آخر أجر فعلي قبل انتهاء العلاقة.
للمزيد، اقرأ: الفرق بين الراتب الأساسي والإجمالي والصافي في السعودية.
مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة
عندما تكون نهاية العلاقة بسبب استقالة الموظف، تطبق المادة 85 نسبًا مختلفة بحسب مدة الخدمة.
| مدة الخدمة عند الاستقالة | نسبة المكافأة المستحقة |
|---|---|
| أقل من سنتين متتاليتين | لا يستحق المكافأة وفق القاعدة العامة |
| من سنتين إلى خمس سنوات | ثلث المكافأة |
| أكثر من خمس سنوات وأقل من عشر | ثلثا المكافأة |
| عشر سنوات فأكثر | المكافأة كاملة |
ويجب أولًا حساب المكافأة الأساسية عن كامل مدة الخدمة، ثم تطبيق نسبة الاستحقاق المناسبة.
مثال على الاستقالة بعد ثلاث سنوات
موظف أجره الأخير 9,000 ريال وخدم ثلاث سنوات:
- نصف الأجر: 4,500 ريال.
- المكافأة الأساسية: 4,500 × 3 = 13,500 ريال.
- استحقاق الاستقالة: ثلث المكافأة.
- المبلغ المستحق: 13,500 ÷ 3 = 4,500 ريال.
مثال على الاستقالة بعد سبع سنوات
موظف أجره الأخير 8,000 ريال وخدم سبع سنوات:
- أول خمس سنوات: 4,000 × 5 = 20,000 ريال.
- السنتان التاليتان: 8,000 × 2 = 16,000 ريال.
- المكافأة الأساسية: 36,000 ريال.
- استحقاق الاستقالة بعد أكثر من خمس سنوات وأقل من عشر: الثلثان.
- المبلغ المستحق: 36,000 × 2 ÷ 3 = 24,000 ريال.
الحالات التي تُستحق فيها المكافأة كاملة
توجد حالات تنتهي فيها العلاقة ويستحق معها الموظف المكافأة الأساسية كاملة، ومنها من حيث الأصل:
- انتهاء مدة العقد المحدد وعدم تجديده.
- إنهاء العقد من صاحب العمل دون وجود حالة تسقط المكافأة.
- اتفاق الطرفين على إنهاء العلاقة مع حفظ الحقوق.
- بلوغ سن التقاعد وفق الأنظمة، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار.
- إغلاق المنشأة أو إنهاء النشاط وفق الحالات النظامية.
- ترك الموظف العمل في حالة تنطبق عليها المادة 81 مع احتفاظه بحقوقه النظامية.
- الحالات الاستثنائية التي تقررها المادة 87.
ويتوقف الاستحقاق النهائي على سبب انتهاء العقد والوقائع والمستندات الخاصة بالحالة.
استثناءات المادة 87
استثناءً من نسب الاستقالة الواردة في المادة 85، تستحق المكافأة كاملة في الحالات التالية:
- إذا ترك الموظف العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته.
- إذا أنهت الموظفة عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها.
- إذا أنهت الموظفة عقد العمل خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
ويجب إثبات التاريخ وسبب انتهاء العلاقة بالمستندات الرسمية المناسبة.
مكافأة نهاية الخدمة عند ترك العمل وفق المادة 81
تجيز المادة 81 للموظف ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه النظامية في حالات محددة، مثل:
- عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية.
- الغش عند التعاقد في شروط العمل.
- تكليف الموظف بعمل يختلف جوهريًا عن المتفق عليه دون موافقته.
- الاعتداء أو السلوك المخل بالآداب.
- المعاملة القاسية أو المهينة.
- وجود خطر جسيم في مقر العمل وعدم إزالته.
- دفع الموظف بتصرفات صاحب العمل إلى أن يكون في الظاهر هو من أنهى العقد.
لكن لا يكفي وصف المغادرة بأنها «مادة 81» من طرف الموظف وحده؛ إذ يجب توفر الحالة والأدلة التي تثبتها عند حدوث نزاع.
متى لا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة؟
من أبرز الحالات التي قد لا يستحق فيها الموظف المكافأة:
1. ثبوت إحدى حالات المادة 80
تجيز المادة 80 لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالات محددة، مثل:
- الاعتداء المرتبط بالعمل.
- الإخلال الجوهري بالالتزامات.
- السلوك المخل بالشرف أو الأمانة.
- تعمد إلحاق خسارة مادية.
- التزوير للحصول على الوظيفة.
- الغياب الذي يتجاوز الحدود النظامية بعد الإنذار.
- استغلال المنصب بطريقة غير مشروعة.
- إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية.
للتفاصيل، اقرأ: المادة 80 من نظام العمل السعودي: حالات الفصل دون مكافأة.
2. انتهاء العقد خلال فترة التجربة
إذا انتهى العقد خلال فترة التجربة النظامية، فلا يستحق الموظف مكافأة نهاية خدمة عن هذه المدة.
ويجب أن تكون فترة التجربة مكتوبة في العقد وألا يتجاوز مجموعها 180 يومًا.
3. الاستقالة قبل إكمال سنتين
وفق القاعدة العامة للمادة 85، لا يستحق الموظف المستقيل مكافأة إذا كانت خدمته أقل من سنتين متتاليتين، ما لم تنطبق حالة استثنائية أخرى.
هل يستحق الموظف عن أجزاء السنة؟
نعم. تنص المادة 84 على استحقاق المكافأة عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها الموظف في العمل.
فإذا عمل الموظف، على سبيل المثال، ست سنوات وستة أشهر، تُحسب:
- السنوات الخمس الأولى.
- السنة السادسة.
- نصف السنة الإضافية بنسبة مدتها.
وللحصول على نتيجة تشمل السنوات والأشهر والأيام، يمكن استخدام حاسبة مكافأة نهاية الخدمة الرسمية التابعة لوزارة الموارد البشرية.
وتظل نتيجة الحاسبة تقديرية وتعتمد على صحة البيانات المدخلة، خصوصًا الأجر الفعلي وسبب انتهاء العلاقة.
هل تختلف المكافأة بين العقد المحدد وغير المحدد؟
قاعدة الحساب الأساسية الواردة في المادة 84 لا تقتصر على عقد محدد المدة أو غير محدد المدة.
لكن نوع العقد وسبب انتهائه يؤثران في تحديد:
- مشروعية الإنهاء.
- استحقاق التعويض.
- مهلة الإشعار.
- المدة المتبقية من العقد.
- نسبة مكافأة الاستقالة.
لذلك لا تعتمد على نوع العقد وحده، بل راجع سبب انتهاء العلاقة وطريقة تسجيله.
ما المستحقات الأخرى عند انتهاء العمل؟
مكافأة نهاية الخدمة ليست المبلغ الوحيد الذي قد يستحقه الموظف.
يجب أن تشمل التسوية النهائية، بحسب الحالة:
- الراتب المتبقي حتى آخر يوم عمل.
- مكافأة نهاية الخدمة.
- أجر رصيد الإجازات السنوية غير المستخدم.
- مقابل ساعات العمل الإضافية المثبتة.
- العمولات والحوافز المستحقة.
- بدل مهلة الإشعار إذا لم تُراعَ.
- التعويض عن الإنهاء غير المشروع عند استحقاقه.
- أي بدلات أو مصروفات ثابتة لم تُصرف.
- شهادة الخدمة.
- إعادة الشهادات والوثائق التي أودعها الموظف لدى صاحب العمل.
متى يجب صرف مكافأة نهاية الخدمة؟
تنص المادة 88 على المدد التالية:
إذا أنهى صاحب العمل العلاقة
يجب دفع أجر الموظف وتصفية حقوقه خلال أسبوع واحد على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية.
إذا كان الموظف هو من أنهى العقد
يجب تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين.
ويجوز لصاحب العمل حسم دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للموظف، بشرط أن يكون الدين ثابتًا ومشروعًا.
خطوات مراجعة التسوية النهائية
عند استلام مخالصة نهاية الخدمة، راجع العناصر التالية:
- تاريخ بداية الخدمة.
- تاريخ انتهاء العلاقة.
- عدد سنوات وأشهر وأيام الخدمة.
- الأجر المستخدم في الحساب.
- سبب انتهاء العقد المسجل.
- نسبة الاستحقاق المطبقة.
- رصيد الإجازات.
- الراتب المتبقي.
- العمولات أو العمل الإضافي.
- أي حسميات مدرجة في التسوية.
لا توقع على استلام مبلغ قبل التأكد من وصوله، ولا توقع على بيانات تختلف عن سبب انتهاء العلاقة الفعلي.
ماذا تفعل إذا لم تُصرف المكافأة؟
أولًا: اطلب كشفًا تفصيليًا
اطلب من الموارد البشرية بيانًا يوضح:
- مدة الخدمة المحتسبة.
- الأجر المستخدم.
- قيمة المكافأة الأساسية.
- نسبة الاستحقاق.
- الحسميات.
- بقية المستحقات.
ثانيًا: اعترض كتابة
إذا وجدت خطأ، قدم اعتراضًا مكتوبًا وحدد:
- البند المختلف عليه.
- المبلغ الصحيح من وجهة نظرك.
- المستندات المؤيدة.
- طلب تصحيح التسوية.
ثالثًا: اجمع المستندات
احتفظ بنسخ من:
- عقد العمل.
- قرار الإنهاء أو الاستقالة.
- كشوف الرواتب.
- كشف الحساب البنكي.
- مسيرات الرواتب.
- رصيد الإجازات.
- الحضور والانصراف.
- المخالصة النهائية.
- المراسلات المتعلقة بالمستحقات.
رابعًا: استخدم التسوية الودية
إذا لم تُحل المشكلة، يمكن رفع دعوى عبر خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية التابعة لوزارة الموارد البشرية.
وفي حال تعذر الصلح، تُستكمل الإجراءات أمام المحكمة العمالية وفق المسار النظامي.
ولا ينبغي تأخير المطالبة؛ فالأصل ألا تُقبل الدعاوى المتعلقة بحق ناشئ عن عقد العمل بعد مرور 12 شهرًا من تاريخ انتهاء العلاقة، إلا في الحالات المستثناة نظامًا.
أسئلة شائعة
هل تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على الأساسي فقط؟
ليس دائمًا. الأساس هو الأجر الأخير وفق تعريف الأجر في النظام، وقد تدخل بعض البدلات والزيادات المستحقة بحسب العقد وطبيعتها. كما يمكن الاتفاق على استبعاد بعض العمولات والنسب المتغيرة وفق المادة 86.
هل يستحق الموظف مكافأة إذا لم يكمل سنة؟
إذا انتهت العلاقة بطريقة يستحق معها المكافأة، فيستحق عن جزء السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل. لكن الاستقالة قبل سنتين تخضع لحكم مختلف في المادة 85.
هل الاستقالة بعد خمس سنوات تعني المكافأة كاملة؟
لا. إذا زادت الخدمة على خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات، يستحق الموظف المستقيل ثلثي المكافأة وفق القاعدة العامة، وليس المكافأة كاملة.
هل إكمال خمس سنوات يغيّر نسبة استحقاق الاستقالة؟
النص يقرر ثلث المكافأة لخدمة لا تقل عن سنتين ولا تزيد على خمس سنوات، وثلثيها إذا زادت الخدمة على خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات. ويُحدد الاستحقاق وفق مدة الخدمة الفعلية المسجلة عند انتهاء العلاقة.
هل تُحسب الأشهر والأيام؟
نعم، يستحق الموظف عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل.
هل يحق لصاحب العمل تقسيط المكافأة؟
الأصل تصفية الحقوق خلال المدة المحددة في المادة 88. وإذا طُرح اتفاق مختلف، فيجب ألا يُفرض على الموظف بما ينتقص من حقه النظامي.
هل يمكن لصاحب العمل خصم مبلغ من المكافأة؟
تجيز المادة 88 حسم دين مستحق لصاحب العمل بسبب العمل من المبالغ المستحقة للموظف. ويجب أن يكون الدين ثابتًا ومشروعًا، ويحق للموظف الاعتراض على الحسم غير الصحيح.
هل يستحق المفصول وفق المادة 80 مكافأة؟
لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة إذا ثبت انطباق إحدى حالات المادة 80 واستُوفيت شروطها. لكن لا يعني ذلك سقوط الأجور والمبالغ الأخرى التي استحقها قبل الفصل.
هل مكافأة العمالة المنزلية تُحسب بالطريقة نفسها؟
لا. العمالة المنزلية تخضع لتنظيم خاص، ولا ينبغي استخدام حسبة موظفي القطاع الخاص الخاضعين لنظام العمل لحساب مكافأة العامل المنزلي.
هل نتيجة الحاسبة الرسمية نهائية؟
الحاسبة أداة تقديرية تعتمد على البيانات المدخلة. وعند النزاع يكون العقد والمستندات والنظام وما تقرره الجهة المختصة هو الأساس.
الخلاصة
تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة تالية، مع احتساب أجزاء السنة بنسبة مدتها.
لكن المبلغ الذي يحصل عليه الموظف فعليًا يتأثر بسبب انتهاء العقد. فالاستقالة قبل عشر سنوات تخضع لنسب استحقاق متدرجة، بينما توجد حالات أخرى يستحق فيها الموظف المكافأة كاملة.
قبل توقيع المخالصة، راجع مدة الخدمة والأجر المستخدم وسبب انتهاء العقد ورصيد الإجازات وبقية المستحقات، واستخدم الحاسبة الرسمية للمراجعة الأولية.
المصادر الرسمية
اعتمد فريق تحرير «وظفني» على المصادر الحكومية التالية:
- علاقات العمل – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
- حاسبة مكافأة نهاية الخدمة الرسمية
- نظام العمل السعودي
- التعريفات والأحكام العامة في نظام العمل
- التسوية الودية للخلافات العمالية
آخر تحقق: 25 سبتمبر 2026.
الحالة: المعلومات محدثة وفق المصادر الرسمية المتاحة في تاريخ التحقق.
إخلاء المسؤولية
هذا المقال للتوعية العامة ولا يمثل استشارة قانونية أو حسابًا ملزمًا للمستحقات. قد تختلف النتيجة بحسب العقد والأجر ومدة الخدمة وسبب انتهاء العلاقة والوقائع الخاصة بكل حالة. عند وجود نزاع، يُرجع إلى وزارة الموارد البشرية والجهات الحكومية والقضائية المختصة.