تنظم المادة 80 من نظام العمل السعودي الحالات الاستثنائية التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ عقد الموظف دون مكافأة نهاية خدمة أو إشعار مسبق أو تعويض عن الإنهاء.
لكن لا يحق لصاحب العمل تطبيق المادة 80 لمجرد وجود خلاف مع الموظف أو انخفاض أدائه؛ بل يجب أن تتحقق إحدى الحالات المحددة في النظام، مع إتاحة الفرصة للموظف لإبداء أسباب اعتراضه على قرار الفسخ.
يوضح هذا الدليل حالات المادة 80، وشروط تطبيقها، والحقوق التي لا تسقط عن الموظف، والفرق بينها وبين المادتين 77 و81، والإجراء المناسب إذا اعتقد الموظف أنه فُصل بطريقة غير مشروعة.
تنبيه: يقدم «وظفني» شرحًا مبسطًا لأغراض التوعية، وليس استشارة قانونية. المرجع النظامي هو وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والجهات الحكومية والقضائية المختصة.
آخر تحديث وتحقق: 25 سبتمبر 2026.
ما هي المادة 80 من نظام العمل السعودي؟
تنص المادة 80 على أنه لا يجوز لصاحب العمل فسخ عقد الموظف دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، إلا في حالات محددة، وبشرط أن يمنح الموظف فرصة لإبداء أسباب معارضته للفسخ.
وهذا يعني أن تطبيق المادة يتطلب أمرين أساسيين:
- تحقق إحدى الحالات التسع الواردة في المادة.
- إتاحة الفرصة للموظف للرد على المخالفة المنسوبة إليه.
ولا يكفي أن يذكر صاحب العمل رقم المادة في خطاب الفصل دون توضيح الواقعة أو وجود ما يثبت انطباقها.
حالات الفصل بموجب المادة 80
1. الاعتداء المرتبط بالعمل
يجوز فسخ العقد إذا وقع من الموظف اعتداء على:
- صاحب العمل.
- المدير المسؤول.
- أحد رؤسائه.
- أحد مرؤوسيه.
ويجب أن يكون الاعتداء قد وقع أثناء العمل أو بسببه.
ويختلف تقييم الواقعة حسب طبيعتها والأدلة المتوفرة، مثل محاضر التحقيق والشهود والتسجيلات والبلاغات الرسمية.
2. عدم تنفيذ الالتزامات الجوهرية أو تعليمات السلامة
يمكن تطبيق المادة إذا لم يؤدِ الموظف التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل، أو لم يطع الأوامر المشروعة، أو تعمد عدم مراعاة تعليمات سلامة العمل والعمال.
لكن النظام اشترط في حالة مخالفة تعليمات السلامة:
- أن تكون التعليمات معلنة في مكان ظاهر.
- أن تكون مرتبطة بسلامة العمل والعاملين.
- أن يسبق الفصل إنذار كتابي للموظف.
ومن أمثلة الالتزامات الجوهرية: أداء العمل المتفق عليه، والالتزام بالدوام، وتنفيذ الأوامر المشروعة المرتبطة بالوظيفة.
ولا يشمل ذلك الأوامر المخالفة للنظام أو التي تختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه دون مسوغ نظامي.
3. السلوك السيئ أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة
يجوز فسخ العقد إذا ثبت اتباع الموظف سلوكًا سيئًا أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
ويجب أن تكون الواقعة مثبتة، وألا يعتمد القرار على اتهام عام أو غير موثق.
ويختلف تقدير انطباق هذه الحالة بحسب:
- طبيعة الفعل.
- علاقته بالعمل.
- الأدلة المتوفرة.
- نتائج التحقيق.
- ما تقرره الجهة القضائية عند النزاع.
4. تعمد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل
يجوز تطبيق المادة إذا ارتكب الموظف عمدًا فعلًا أو تقصيرًا يقصد منه إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل.
ومن الشروط المهمة في هذه الحالة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
ولا يكفي مجرد حدوث خسارة؛ بل يجب وجود تعمد أو تقصير مقصود لإلحاق الضرر، مع القدرة على إثبات الواقعة.
أما الخطأ غير المتعمد أو الناتج عن نقص التدريب أو عطل فني، فلا يعني تلقائيًا انطباق هذه الحالة.
5. التزوير للحصول على الوظيفة
يجوز فسخ العقد إذا ثبت أن الموظف لجأ إلى التزوير للحصول على العمل، مثل:
- تقديم شهادة دراسية مزورة.
- تزوير شهادة خبرة.
- تقديم ترخيص مهني غير صحيح.
- تزوير وثائق أو بيانات مؤثرة في قرار التوظيف.
ويجب التمييز بين التزوير المتعمد وبين الخطأ البسيط في البيانات أو المستندات.
6. إنهاء العقد خلال فترة التجربة
يجوز إنهاء عقد الموظف إذا كان خاضعًا لفترة تجربة منصوص عليها بوضوح في عقد العمل.
وفق التعديلات الحالية، يجب:
- ذكر فترة التجربة صراحة في العقد.
- تحديد مدتها بوضوح.
- ألا يتجاوز مجموعها في جميع الأحوال 180 يومًا.
وخلال فترة التجربة يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد، ولا يستحق أي منهما تعويضًا عن الإنهاء، كما لا يستحق الموظف مكافأة نهاية خدمة عن مدة التجربة إذا انتهى العقد خلالها بهذه الطريقة.
ولا يجوز إخضاع الموظف للتجربة أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه، إلا باتفاق مكتوب إذا كانت التجربة في مهنة أو عمل مختلف، أو إذا مضت ستة أشهر على الأقل منذ انتهاء العلاقة السابقة.
تصحيح مهم: الحد الأعلى الحالي لمجموع فترة التجربة هو 180 يومًا، وليس 90 يومًا.
7. الغياب دون سبب مشروع
يجوز فصل الموظف وفق المادة 80 إذا تغيب دون سبب مشروع:
- أكثر من 30 يومًا متفرقة خلال السنة العقدية الواحدة.
- أو أكثر من 15 يومًا متتالية.
لكن يجب أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل:
- بعد غياب 20 يومًا في حالة الغياب المتفرق.
- بعد انقطاع 10 أيام في حالة الغياب المتتالي.
مثال على الغياب المتفرق
إذا بلغ غياب الموظف 20 يومًا متفرقة، يُوجَّه إليه إنذار كتابي. ولا يتحقق حد الفصل بهذه الحالة إلا إذا تجاوز مجموع غيابه دون عذر مشروع 30 يومًا خلال السنة العقدية.
مثال على الغياب المتتالي
إذا انقطع الموظف 10 أيام متتالية، يُوجَّه إليه إنذار كتابي. ولا يتحقق حد الفصل إلا إذا تجاوز الغياب 15 يومًا متتالية دون سبب مشروع.
ويجب على الموظف تقديم الإجازة المرضية أو العذر المقبول عبر القنوات المعتمدة وعدم الاكتفاء بإبلاغ شفهي يصعب إثباته.
8. استغلال المركز الوظيفي بطريقة غير مشروعة
يجوز فسخ العقد إذا ثبت أن الموظف استغل منصبه أو صلاحياته للحصول على مكاسب أو نتائج شخصية بطريقة غير مشروعة.
ومن أمثلة ذلك:
- استغلال الصلاحيات للحصول على منفعة شخصية.
- تمرير معاملة مقابل مصلحة خاصة.
- استخدام معلومات المنشأة لتحقيق مكسب غير مشروع.
- إساءة استخدام النفوذ الوظيفي.
ويجب أن يكون الاستغلال مثبتًا، وليس مجرد اشتباه غير مدعوم بالأدلة.
9. إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية
يجوز تطبيق المادة إذا ثبت أن الموظف أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل.
وقد تشمل الأسرار:
- معلومات العملاء السرية.
- طرق التصنيع.
- الأسعار أو العروض غير المعلنة.
- الخطط التجارية.
- البيانات الفنية.
- معلومات المنتجات أو العقود السرية.
لكن ليست كل معلومة داخلية سرًا تجاريًا؛ إذ تُقيّم طبيعة المعلومة وسريتها وتأثير إفشائها بحسب وقائع كل حالة.
ملخص حالات المادة 80
| الحالة | أبرز شرط |
|---|---|
| الاعتداء | أن يكون أثناء العمل أو بسببه |
| مخالفة الالتزامات أو تعليمات السلامة | إنذار كتابي في حالة مخالفة تعليمات السلامة |
| السلوك السيئ أو الفعل المخل بالأمانة | ثبوت الواقعة |
| تعمد الخسارة المادية | وجود تعمد وإبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة |
| التزوير | ثبوت استخدام التزوير للحصول على العمل |
| فترة التجربة | أن تكون مكتوبة وألا يتجاوز مجموعها 180 يومًا |
| الغياب | تجاوز المدد النظامية مع توجيه الإنذار |
| استغلال المنصب | ثبوت المنفعة أو الاستغلال غير المشروع |
| إفشاء الأسرار | ثبوت سرية المعلومات وإفشائها |
هل يجب التحقيق مع الموظف قبل فصله؟
تشترط المادة 80 إتاحة الفرصة للموظف حتى يبدي أسباب معارضته للفسخ.
ولهذا ينبغي أن يتضمن الإجراء العملي:
- إبلاغ الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه.
- عرض الأدلة أو تفاصيل الواقعة عليه.
- منحه فرصة للرد والدفاع عن نفسه.
- توثيق إجابته أو امتناعه عن الرد.
- إصدار القرار وتوضيح سببه.
كما تنظم مواد التأديب إجراءات التحقيق والجزاءات والاعتراض عليها. وقد يؤدي عدم الالتزام بالإجراءات أو عدم ثبوت المخالفة إلى الاعتراض على قرار الفصل أمام الجهة المختصة.
هل تسقط جميع حقوق الموظف عند تطبيق المادة 80؟
لا يعني الفصل وفق المادة 80 ضياع كل ما سبق أن استحقه الموظف.
المادة تتعلق بالفسخ دون:
- مكافأة نهاية الخدمة.
- مهلة إشعار.
- تعويض عن إنهاء العقد.
لكن قد تبقى للموظف مستحقات أخرى نشأت قبل الفصل، مثل:
- الأجر عن الأيام التي عملها.
- البدلات المستحقة.
- العمولات المثبتة والمستحقة.
- مقابل العمل الإضافي المثبت.
- أجر رصيد الإجازات المستحق وفق النظام.
- أي مبالغ أخرى ثابتة في ذمة صاحب العمل.
ويعتمد تحديد المبلغ النهائي على العقد وسبب الفصل والمستندات والوقائع الخاصة بالحالة.
الفرق بين المادة 80 والمادة 77
يحدث خلط متكرر بين المادتين:
المادة 80
تتناول حالات محددة يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، بشرط ثبوت الحالة وإتاحة الفرصة للموظف للاعتراض.
المادة 77
تتعلق بالتعويض عن إنهاء العقد لسبب غير مشروع عندما لا يتضمن العقد تعويضًا محددًا.
ويكون التعويض في الأصل:
- أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة في العقد غير محدد المدة.
- أجر المدة المتبقية في العقد محدد المدة.
- وألا يقل التعويض في الحالتين عن أجر شهرين.
| وجه المقارنة | المادة 80 | المادة 77 |
|---|---|---|
| طبيعة الإنهاء | فسخ بسبب مخالفة محددة | إنهاء لسبب غير مشروع |
| الإشعار | لا يستحق عند ثبوت المادة 80 | قد يستحق حسب حالة الإنهاء |
| نهاية الخدمة | لا تستحق عند ثبوت المادة 80 | لا تسقط تلقائيًا |
| التعويض | لا يستحق تعويض الإنهاء | يستحق الطرف المتضرر التعويض النظامي |
الفرق بين المادة 80 والمادة 81
المادة 80 تمنح صاحب العمل حق فسخ العقد في حالات محددة مرتبطة بمخالفة الموظف.
أما المادة 81، فتعطي الموظف حق ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه النظامية في حالات محددة، ومنها:
- عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية.
- الغش في شروط العمل عند التعاقد.
- تكليف الموظف بعمل مختلف جوهريًا دون موافقته.
- الاعتداء أو السلوك المخل بالآداب تجاه الموظف أو أسرته.
- القسوة أو الجور أو الإهانة.
- وجود خطر جسيم في مقر العمل وعدم إزالته.
- دفع الموظف بتصرفات صاحب العمل إلى أن يكون في الظاهر هو من أنهى العقد.
ماذا يفعل الموظف إذا فُصل وفق المادة 80؟
إذا اعتقدت أن المادة طُبقت عليك بطريقة غير صحيحة، اتبع الخطوات التالية:
1. اطلب قرار الفصل مكتوبًا
اطلب مستندًا يوضح:
- تاريخ انتهاء العقد.
- سبب الفصل.
- المادة النظامية المستخدمة.
- المخالفة المنسوبة إليك.
2. لا توقع مخالصة غير صحيحة
اقرأ المخالصة النهائية قبل توقيعها، ولا توقع على استلام مبالغ لم تستلمها فعليًا.
وإذا كان لديك اعتراض، فدوّنه كتابة واحتفظ بنسخة منه.
3. اجمع الأدلة
احتفظ بنسخ من:
- عقد العمل الموثق.
- خطاب الفصل.
- الإنذارات.
- محاضر التحقيق.
- سجل الحضور والانصراف.
- الإجازات والأعذار الطبية.
- رسائل البريد والواتساب المرتبطة بالواقعة.
- تقييمات الأداء.
- كشوف الرواتب والحساب البنكي.
- أسماء الشهود عند الحاجة.
4. اعترض داخل المنشأة
قدم اعتراضًا مكتوبًا إلى الموارد البشرية أو الجهة المختصة، واشرح فيه:
- سبب عدم انطباق المادة.
- الوقائع الصحيحة.
- الأدلة المؤيدة لموقفك.
- الحق أو التعويض الذي تطالب به.
5. ارفع دعوى عبر التسوية الودية
إذا لم تُحل المشكلة، يمكن التقدم إلى خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
تشمل خطواتها:
- تسجيل الدخول إلى بوابة الخدمات الإلكترونية.
- اختيار خدمة التسوية الودية ورفع دعوى.
- إدخال بيانات الموظف والمنشأة وعلاقة العمل.
- اختيار موضوع الدعوى.
- إرفاق العقد وقرار الفصل والمستندات.
- إرسال الطلب ومتابعة موعد الجلسة.
إذا تعذر الوصول إلى تسوية، تُستكمل الإجراءات أمام المحكمة العمالية وفق المسار النظامي.
6. لا تؤخر المطالبة
الأصل ألا تُقبل الدعوى المتعلقة بحق ناشئ عن عقد العمل بعد مرور 12 شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل، إلا إذا قدم المدعي عذرًا تقبله المحكمة أو أقر الطرف الآخر بالحق.
أسئلة شائعة عن المادة 80
هل يستطيع صاحب العمل فصلي بالمادة 80 دون دليل؟
يمكنه إصدار القرار، لكن صحة تطبيق المادة قد تكون محل اعتراض. وعند النزاع تُفحص الوقائع والمستندات ومدى تحقق الحالة النظامية.
هل الفصل بسبب ضعف الأداء يدخل ضمن المادة 80؟
ضعف الأداء لا يعني تلقائيًا تطبيق المادة 80. يجب تحديد الالتزام الجوهري الذي لم ينفذه الموظف، وإثبات التقصير، واستيفاء الإجراءات المرتبطة بالحالة.
هل يحق لصاحب العمل فصلي بسبب الغياب دون إنذار؟
في حالة الغياب المنصوص عليها في المادة 80، يجب توجيه إنذار كتابي بعد 20 يومًا من الغياب المتفرق أو 10 أيام من الغياب المتتالي، قبل الوصول إلى حد الفصل.
هل 15 يومًا من الغياب المتتالي تكفي للفصل؟
النص يشترط غياب الموظف أكثر من 15 يومًا متتالية دون سبب مشروع، مع سبق الإنذار الكتابي بعد 10 أيام من الانقطاع.
هل 30 يومًا من الغياب المتفرق تكفي للفصل؟
النص يشترط غياب الموظف أكثر من 30 يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، مع سبق الإنذار الكتابي بعد 20 يومًا من الغياب.
هل فترة التجربة 90 أم 180 يومًا؟
وفق التعديلات النافذة، يجب تحديد فترة التجربة في العقد، وألا يتجاوز مجموعها في جميع الأحوال 180 يومًا.
هل يستحق الموظف راتبه إذا فُصل بالمادة 80؟
يستحق أجر الأيام التي عملها وأي مستحقات سابقة ثابتة، لكن لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة أو مهلة الإشعار أو تعويض الإنهاء عند ثبوت تطبيق المادة 80.
هل يمكن الاعتراض على الفصل بالمادة 80؟
نعم. يستطيع الموظف الاعتراض داخل المنشأة، ثم رفع دعوى من خلال التسوية الودية، والانتقال إلى المحكمة العمالية إذا تعذر الصلح.
هل تؤثر المادة 80 على التأمينات وساند؟
إنهاء العقد لا يلغي مدد الاشتراك السابقة المسجلة في التأمينات. أما استحقاق تعويض ساند فيخضع لشروط نظام التأمين ضد التعطل عن العمل وسبب الاستبعاد المسجل ومدى تحقق بقية شروط الاستحقاق.
هل مجرد توقيعي على خطاب الفصل يمنعني من الاعتراض؟
توقيع استلام الخطاب لا يعني بالضرورة الموافقة على صحة السبب، لكن يجب قراءة صيغة المستند جيدًا وتوضيح أن التوقيع للاستلام فقط عند الحاجة.
نصائح عملية للموظف
- التزم بتقديم الأعذار والإجازات عبر القنوات الرسمية.
- لا تعتمد على الاتفاقات الشفهية.
- احتفظ بنسخة من الإنذارات والردود عليها.
- راجع عقدك الموثق في منصة قوى.
- رد كتابة على أي اتهام أو مخالفة.
- لا تحذف الرسائل المتعلقة بالنزاع.
- لا توقع مخالصة نهائية قبل مراجعة المبالغ.
- استخدم القنوات الرسمية إذا تعذر الحل الداخلي.
الخلاصة
المادة 80 ليست صلاحية مفتوحة لفصل الموظف دون حقوق، وإنما استثناء مرتبط بتسع حالات محددة.
ولصحة تطبيقها يجب أن تتحقق الحالة النظامية، وأن تتوفر الأدلة، وأن يُمنح الموظف فرصة لإبداء أسباب اعتراضه.
أما إذا لم تثبت المخالفة أو لم تكن من الحالات الواردة في المادة، فيمكن للموظف الاعتراض والمطالبة بحقوقه عبر التسوية الودية والمحكمة العمالية.
المصادر الرسمية
اعتمد فريق تحرير «وظفني» في إعداد هذا الدليل على:
- علاقات العمل – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
- نظام العمل السعودي
- فترة التجربة في نظام العمل
- التسوية الودية للخلافات العمالية
- اللائحة التنفيذية لنظام العمل وملحقاتها
آخر تحقق: 25 سبتمبر 2026.
الحالة: المعلومات محدثة وفق المصادر الرسمية المتاحة في تاريخ التحقق.
إخلاء المسؤولية
هذا المحتوى للتوعية العامة ولا يمثل استشارة قانونية. تختلف النتيجة حسب تفاصيل الواقعة والعقد والمستندات، ويكون الفصل في النزاعات من اختصاص الجهات الحكومية والقضائية المختصة.